|
La loi du 4 mai 2004 a fixé le cadre légal du dispositif en laissant aux partenaires sociaux le soin d'organiser la mise en place du DIF ,par accord collectif, dans les branches et dans les entreprises. Ainsi, il peut être prévu,entre autres, par la négociation collective : - d'améliorer les minima prévus par la loi (durée supérieure à 20 heures) - des modalités particulières de mise en œuvre du DIF - des priorités pour les actions de formation mises en œuvre dans le cadre du DIF - un départ en DIF en partie pendant le temps de travail Objectif - Permettre aux salariés de se constituer un contingent d'heures à utiliser à leur initiative, après accord de l'employeur, pour des actions de formation rémunérées ou indemnisées, réalisées dans ou dehors du temps de travail
Publics visés - Tout salarié titulaire d'un CDI et présent depuis au moins un an dans l'entreprise acquiert une durée de 20 heures chaque année. Les droits acquis annuellement peuvent être acquis sur une durée de 6 ans. Au terme de cette durée et à défaut de son utilisation, le DIF reste plafonné à 120 heures.
- Le plafond s'applique également aux salariés à temps partiel sur la base des droits annuels acquis prorata temporis
- Le salarié en CDD peut bénéficier d'un DIF, au prorata temporis, à l'issue d'un délai de 4 mois (avoir travaillé au moins 4 mois dans les 12 derniers mois dans une ou plusieurs entreprises)
- Les salariés intérimaires justifiant de 2 700 heures de travail dont 2 100 heures dans l'entreprise de travail temporaire dans
laquelle ils font leur demande peuvent prétendre à 40 heures de formation par tranche de 2 700 heures travaillées, dans la limite de 120 heures. Formations visées - Des priorités peuvent être définies pour les actions de formation mises en œuvre dans le cadre du DIF par convention ou accord collectif de branche ou d'entreprise. A défaut d'un tel accord, ce sont des actions de promotion, d'acquisition, d'entretien et de perfectionnement des compétences ou des actions de qualification.
- Sont éligibles au titre du DIF des salariés intérimaires :
- les actions liées à la validation des acquis de l'expérience - les actions de bilan et d'orientation professionnelle - les actions permettant le perfectionnement et le développement des compétences Modalités de mise en œuvre - La mise en œuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur. Le salarié et l'employeur doivent s'entendre sur le projet de formation et formaliser par accord leur écrit.
- L'employeur peut accepter ou refuser le DIF dans un délai d'un mois à réception de la demande du salarié. Sans réponse écrite de sa part, cela vaut acceptation . S'il n'y a pas accord entre les 2 parties, le salarié peut demander , après deux refus de l'employeur, de bénéficier d'un congé individuel de formation.
La demande de prise en charge financière sera étudiée par l'OPACIF en priorité et acceptée sous réserve que l'action de formation corresponde aux priorités et aux critères définis par ledit organisme. Si l'OPACIF accepte la prise en charge financière, l'employeur sera tenu de verser à ce dernier une somme équivalant :
- au montant de l'allocation formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du DIF - aux frais de formation calculés sur la base du forfait horaire applicable au contrat de professionnalisation. Situation du salarié en DIF - En principe, la formation suivie dans le cadre du DIF se déroule en dehors du temps de travail. Le salarié perçoit alors une allocation de formation d'un montant égal à 50% de sa rémunération nette. Est considérée hors temps de travail la formation qui se déroule pendant le temps non travaillé habituellement non rémunéré (le soir, le week-end,...) ou rémunéré (jours de RTT, congés payés...)
DIF et rupture du contrat de travail - En cas de licenciement (sauf pour faute grave ou lourde) ou de démission, le salarié conserve les droit qu'il a acquis au titre du DIF. Si, pendant le préavis, le salarié demande à utiliser son droit, les heures acquises au titre du DIF (et non utilisées) sont converties en allocation de formation. La somme correspondante doit permettre de financer tout ou partie d'une action de formation, de bilan de compétences ou de VAE.
Le législateur n'a pas prévu la possibilité de transfert des droits à DIF d'une entreprise à une autre en cas de rupture du contrat de travail. Des dispositions conventionnelles peuvent toutefois l'envisager. Prise en charge financière - Le montant de l'allocation formation et les frais de formation sont à la charge de l'employeur et imputables sur sa participation à la Formation Professionnelle Continue (sur le 0,9% pour les entreprises de + de 10 salariés et sur le 0,15% pour les entreprises de moins de 10 salariés). L'employeur peut faire une demande de prise en charge financière auprès de l'OPCA dont il relève.
|
